弹性工作制的优缺点（弹性制工作是什么意思）

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弹性工作制诞生于上世纪60年代的欧美国家弹性工作制的优缺点，近年来也被越来越多的国内企业采用，但这股弹性工作制的风潮正在慢慢褪色。今年一开年，美团、百度等互联网大厂纷纷宣布，要执行新的考勤制度，对上班时间实行更严格的规定，一度流行的弹性工作制不再被支持。这一现象让我们不由思考，身为管理者，在弹性工作制度下的挑战与机会。

弹性工作制有多吸引人？

弹性工作制一般有两种弹性的方向。一个是弹性工作时间，即没有固定的考勤时间，只要有至少8个小时的工作时间即可；二是弹性工作地点，允许部分或全部员工在家工作。

弹性工作制的流行，与创造性工作岗位的不断增多相关。例如，广告营销、科技研发行业的大部分岗位倾向于采用弹性工作制。这类岗位往往对创意有着非常高的要求，这类岗位的职场人需要的不是固定的工作时间，而是充分的自由度，在工作时间的选择上更加具备自主权，从而最大限度地发挥自己的创新能力。

同时，众多研究也表明弹性工作制度也有助于增强员工的幸福感，诸如减少因通勤问题造成的焦虑心理。弹性工作制员工根据自己的作息安排一天的工作，便于平衡工作与生活，使员工的个人权益得到了公司的尊重，提高对工作的满意度，有助于增强团队的稳定性。对于企业来说，也有利于从软性层面增强对人才的吸引力。

总体而言，如果弹性工作制度能够严格、正确地执行，不失为一种提升员工幸福感和对企业忠诚度的好方法。后疫情时代，弹性工作制能够让自驱力强的员工更好地安排工作，促进团队效率的提升。

“跑偏”的弹性工作制，问题在哪里？

在弹性工作制推行的过程中，也逐渐暴露了诸多问题弹性工作制的优缺点，直接导致这个原本能给员工带来幸福感的制度起到了完全相反的作用。

首先，弹性工作制考验上下级之间的信任关系。由于视角不同，管理者对待弹性工作制存在更多疑虑。当团队成员不在办公室办公时，一些掌控欲比较强的管理者常常担心团队成员会因此“摸鱼”，无法集中精力完成工作任务。

从员工视角来看，弹性工作制容易变成变相的加班制度，真正的弹性工作制只对工时有规定，早上班即可早下班，对于下班时间，员工不应该有心理负担。不过，由于弹性工作制的介入，每个人下班的时间并不固定，很多员工担心自己会被视为团队中“最早下班”的那个人，于是开始了下班时间的“内卷”，下班的时间越来越晚，工作时间也随之延长，所谓的弹性变成了“弹早不弹晚”。长此以往，无效的加班时间越来越长，损害整个团队的积极性及效率。

从管理者的角度来看，弹性工作制也给组织管理带来了困难，对管理者的领导力提出了更高的要求。当组织结构越来越复杂时，由于团队的工作时间不一，员工之间面对面的交流、团队协作、项目管理都变得更加困难，而上下级之间也容易缺乏直接的监督和反馈。

正确制定弹性工作制，

管理者与员工应该怎么做？

弹性工作制会给组织协同带来一些挑战，怎样的工作管理制度才能真正的“弹性”？

管理者可以从工作制度与考核方式两个方面入手，用来应对弹性工作制的先天问题；员工则需要高度的自觉和自律，敬业地完成工作。

一方面，组织需要制定清晰的弹性工作制度界限，确保团队有足够的协作时间。弹性工作制并不代表团队成员拥有无限制的自由选择核心工作时间，管理者需要设立规则，要求每位成员将核心时间融入到日常工作时间中。例如，每天必须有5-6个小时的时间保证所有团队成员都在岗位上，这种“妥协之法”有利于缓解团队协同的痛点。

同时，弹性工作制也需要对“加班”进行严格管理。弹性工作制并不代表可以无限延长工作时间，也不能弹掉加班费。如果员工的工时超出了弹性工作制要求的工时，也应该按照公司制度，支付加班费或予以调休。

另一方面，管理者需要坚持“成果中心制”来衡量团队成员的工作。管理者领导者应该给予团队成员更多的信任，以交付工作的效率与质量来考评，而不是在意他们每天在办公室的时长，带头反对不必要的“加班内卷”，起到“上行下效”的影响力。

自觉与自律，是员工执行好弹性工作制的关键。由于时间或地点已经具有灵活性，员工不能将这种福利当作理所当然，而是以互惠之心，保持高度的专注力与主动精神，回报管理者与企业的信任。

弹性工作制的“弹性”，可以弹的是时间和地点，不能弹的是工作成果与工作效率。

灵活的制度可以促进工作效率提高，但必须建立在成熟的、细化的、有效的工作安排机制和工作成果管理机制上。企业制度管理越灵活、越弹性，员工越能够管好自己，从而实现真正的张弛有道、互惠共赢。