345薪酬体系（薪酬体系设计方案）

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53.分配制度改革的核心是什么？

分配制度改革的核心是在企业内部建立起收入能增能减、按劳分配、有效激励的分配机制。

54.分配制度改革的具体任务有哪些？

(一)加强工资总额能增能减机制建设。不断完善与财务预算和业绩考核目标挂钩的工资总额预算管理办法，健全工资效益同向联动机制，切实做到工资总额与企业效益紧密挂钩。强化全口径人工成本预算管理制度体系，逐步将工资总额以外的其他人工成本项目纳入预算管理范围，严格控制人工成本不合理增长，不断提高人工成本投入产出效率。

(二)推进与效益紧密挂钩的内部薪酬制度改革。中央企业应当根据企业实际，实行与社会主义市场经济相适应的薪酬分配制度，建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产力挂钩的工资决定和正常增长机制，优化薪酬结构，合理拉开收入分配差距。推进全员绩效考核，根据劳动力市场价位、人工成本承受能力、岗位价值评估和员工个人能力等因素合理确定员工薪酬，同时要与企业效益、个人绩效紧密挂钩。原则上，企业效益下降或个人绩效考核不达标时，员工薪酬应当相应下降，确保收入能增能减。要建立员工薪酬市场对标机制，结合企业薪酬战略和人工成本承受能力，逐步提高核心骨干员工薪酬的市场竞争力，同时调整不合理的偏高、过高收入，做到薪酬水平该高的高，该低的低。

(三)规范员工福利保障制度。中央企业应当结合自身实际，统筹规范所属企业福利保障制度345薪酬体系，加强福利项目和费用管理，严格清理规范工资外收入。社会保险、住房公积金、企业年金、福利费等国家和地方有明确政策规定的，要严格执行相关规定，不得超标准列支。已经建立企业年金制度的企业，不得提高建立年金制度前已退休人员统筹外补贴水平和临近退休人员的企业年金补偿标准。企业效益下降的，福利费不得增长，企业年金缴费标准可以适当降低;企业出现亏损的，企业年金应当暂停缴费。

55.什么是收入“能增能减”？

收入“能增能减”主要包括企业工资总额、员工薪酬等方面的能增能减。企业工资总额“能增能减”是指通过建立与企业经营效益、劳动效率挂钩的工资总额分配模型，实现“业绩升、工资升，业绩降、工资降”。员工薪酬“能增能减”是指通过建立与员工岗位价值、绩效贡献、能力素质紧密联动的薪酬激励机制，合理拉开同层级不同绩效和能力员工的薪酬差距，做到岗变薪变，该高的高、该低的低，充分激发员工队伍动力活力。

56.“能增能减”的关键是什么？

建立以岗位价值为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配机制，充分体现“工资是挣出来的“价值观，树立“业绩升、薪酬升345薪酬体系，业绩降、薪酬降”的激励导向。

57.收入能增能减要做哪些事？

（一）以企业效益为中心，科学核定工资总额。

（二）建立员工薪酬动态调整机制，建立以岗位价值为基础、以贡献为核心的薪酬分配机制。

（三）加强绩效管理，建立科学合理的绩效考核体系，规范开展业绩考核。

58.三项制度改革中，薪酬管理体系优化的关键点有哪些？

（一）企业要在工资总额控制下，优化内部分配机制，薪酬的管理应体现多劳多得、优劳优得，奖勤罚懒、奖优罚劣，实现内部公平、自我公平、外部公平的基本目标。

（二）合理设定固定薪酬和浮动薪酬的比例，逐步加大绩效薪酬占比，将绩效考核结果充分运用于薪酬调整和年度奖金分配，从而更好地激励员工工作。

59.企业如何加强对工资总额的管理？

工资总额应建立与企业效益的同向联动机制，全面落实预算管理，依据年度生产经营目标、经营效果、劳动生产率、职工工资水平市场对标和用工状况，按照“效益增、工资增”，“效益降、工资降”的原则，科学编制工资总额年度预算方案，并严格执行、有效控制。同时加强工资总额的动态管控，通过月报、抽查等方式加强过程监管，保持职工平均收入的稳定增长。

60.什么是增人不增薪，减人不减薪的年度薪酬包？

在三项制度改革中，企业工资总额要做到增人不增薪，减人不减薪的工资总额制度，简单说就是可以做到345的用人机制，即3个人做5个人的工作领取4个人的工资，实现企业与员工的共赢。

61.三项制度改革后，员工收入是否一定会增长？

三项制度改革后，员工的收入应该有升有降。三项制度改革还原的是公平正义、价值回报和多劳多得的市场化收入分配机制，对“肯干、会干“的员工，收入会增长，对“少干、不干”的员工，收入会降低。

62.什么是岗位绩效工资制？

岗位绩效工资制度是以员工所在工作岗位为基础，根据岗位价值、绩效贡献和能力素质等要素确定其薪酬，由岗位薪点工资、绩效工资和辅助工资三个工资单元组成。

63.普通员工如何通过自己的努力提高薪酬待遇？

（一）争取更高的个人绩效。

（二）竞聘或被单位选聘至价值更高的岗位。

（三）通过绩效考核提升岗位薪级。

（四）争取提升辅助工资。

64.是不是员工岗级越高工资越高？

不一定，薪级的区间与岗级没有绝对关系，每个岗级对应多个薪级区间，相邻岗级的薪级区间存在交叉，低岗级人员的薪级可能比高岗级人员高。

65.如何设计员工绩效考核指标？

（一）通过信息收集及分析。

（二）分层级/分序列识别/提炼KPI指标。

（三）指标细化。

（四）横向/纵向审核，确保指标的连续性及完整性。

（五）形成公司整体指标库。

66.福利体系设计的重点是什么？ 福利可以分为两部分，其中法定福利是指国家和地方强制规定要求的基本福利，包括社会保险及劳动保护等方面的要求；补充福利是企业为了提升自身人力资源的竞争力而根据自身特点设置的福利，这类福利根据市场水平、公司财务状况和员工需求提供，并且这类福利可以提供给特定员工。这些特定的、针对性的福利是吸引、激励、保留人才的关键因素之一，因此也是福利体系设计中应该重点把握的。 67.如何避免“干得多、错得多、考核多”？

（一）建立明确的目标考核体系，目标任务尽可能量化，自上至下层层分解，对于超出目标任务之外的事情以奖励为主。

（二）建立容错机制，尤其是对于创新性的、拓展性的工作以正向激励为主，允许犯错不予考核。

68.为什么要建立市场化激励体系？

国有企业之所以缺乏活力、不能激发员工的工作积极性，主要原因在于在国企内部“干多干少一个样、干好干坏一个样、干与不干一个样”。那么这三个不一个样的结果就是劣币驱逐良币，好的员工没有得到奖励走了，差的员工没地方去的员工就留在了企业中，久而久之造成员工整体素质水平的下降。

69.如何建立市场化激励体系？

主要从三方面展开：

（一）以岗位价值评估为基础实现“一岗一薪”。

（二）以个人能力评估为基础实现“一人一薪”。

（三）以员工业绩考核为基础实现“一月一薪”。

70.三项制度改革后，员工薪酬将发生那些变化？

（一）打破原来薪酬收入的大锅饭倾向，关键岗位重点岗位的薪酬要大幅度提升，非关键岗位的薪酬可能还会下降。

（二）通过员工能力素质的评估，实现同岗不同薪，员工可以凭借个人能力的提升来实现薪酬收入的提高。

（三）绩效考核实现对员工直接考核，缩短考核周期，用业绩来评价员工工作，实现考核结果与薪酬的直接挂钩。