斜杠青年赚钱项目（斜杠青年怎么赚钱）

【点击查看】低成本上班族靠谱副业好项目 | 拼多多无货源创业7天起店爆单玩法

【点击查看】逆林创业记 | 拼多多电商店铺虚拟类项目新玩法（附完整词表&检测工具）

【点击查看】逆林创业记 | 小白ai写作一键生成爆文速成课

领300个信息差项目，见公众号【逆林创业记】（添加请备注:网站）

去年，我是个“斜杠青年”。

有多重身份，如创意设计师、写手、职业课程讲师、项目管理讲师、协会干事等等，还是位创业者，忙得不亦乐乎。做斜杠青年，需要有极高的时间管理能力和超强的执行能力，还需要较强的社交能力。

做斜杠青年不是为了收入，很多身份有极高的价值，但不体现在创收上。例如，我用周末两个小时的时间，做职业课程讲师，是没有收费的项目。但收获不少粉丝斜杠青年赚钱项目，给我带来不少的影响力。

今年，我是个管理“斜杠青年”的老板。

依然有多重身份，还做了取舍。很多老板非常欣赏斜杆青年，认为他们身上有不少的可塑性，能创造出更大的价值。一方面又担心他们的专注度不够，不会全心全意为公司奉献，甚至有可能利用上班时间做其他工作。

实践证明，担心没有用，现在的斜杠青年不在少数，我们需要找到合适的方法来管理团队，充分发挥他们多方面的才能。

01

我是这么来管理斜杠青年

过去，企业通过岗位绩效的方式来管理员工，把薪资结构拆解成基本工资与绩效工资。绩效的达成百分比，决定着他们能拿到多少的绩效工资。例如，岗位绩效达到80%，就能拿到80%的绩效工资。

员工绩效能到120%或以上，可以拿到基本工资和120%的岗位绩效工资，企业通常设置120%的激励条件。

仔细一看绩效指标，有15%-20%的范畴，是关于考勤和工作汇报的要求，易于达成。放在两三年前来看，还能有激励作用。

但现阶段，斜杠青年已不满足于单一的赚钱方式。且能赚钱的渠道多了，在他们眼里，这点绩效工资也没多少，还不如把精力放在其他职业上。

问题来了：他们不在乎绩效考核，浮动工资已起不到激励作用。

我是这么来管理斜杠青年的：任务1+1＞2。说到这里，读者或许觉得有点云里雾里。它像快递业务的运作模式，平台派单，既能取件，又能派件。

任务1+1：岗位侧重不同，但岗位职责的弹性空间非常大。

每位员工都能接不同岗位的任务，要通过能力范畴来决定是否成功接到任务。领导犹如项目经理，依然起到统筹与管理的作用，派发任务并验收成果。

第一个“1”是指固定任务，人事在招聘之前，便了解整个团队需要什么样的人才，及时补缺或调整组织架构。确保团队里每一位成员都有稀缺能力与共通能力。

第二个“1”是指弹性任务，员工可以考虑接受或不接受。弹性任务的收益额外统计，于任务交付且甲方确认验收后快速打款。

02

任务1+1，如何管理好第一个“1”-固定任务

“任务1+1”涉及到组织设计、人事招聘与团队管理的问题。

我的创业公司以新媒体传播为主，品牌战略咨询业务为辅，要求人才都需具备创作能力，会写网文、广告文案或行业分析报告，至少擅长其中一项。

人事便主要招聘行业分析师、广告文案、品牌设计师、新媒体运营等岗位，初筛时主要看候选人是否具备基本岗位能力，有没有加分项。

面试候选人时，主要侧重在有多少斜杠技能。除本职工作以外，还能做什么，能不能跟上企业发展的变革速度。

在团队管理上，领导将大项目拆解成多个任务包。这一部分作为固定任务，分配给到每个下属，工作量基本饱和，且有相应的时间节点要求。

新媒体运营岗要求会写、会玩，即使广告文案人员请假，也能快速补位。广告文案需要懂渠道，及时补上新媒体运营岗的缺。

互补是一种方式，三角关系才靠得住。这就勒住领导了，若两个岗位不在线，领导就要上阵。换言之，对领导的要求非常高，几乎十项全能。既要有项目经理的能力，又要有创意、商业、文案和美学技能。

管理好固定任务的分配与落地，一定要与弹性任务分开。不奢求团队周末加班，但必须在周中按时间节点的要求推进。周五才分配弹性任务，而周三便要收集能在周末干活的人员和相应时长。

03

任务1+1，如何管理好第二个“1”-弹性任务

弹性任务是临时增加的订单，或签回来的不紧急的闲单。这些订单有个特点，钱不多，可有可无，纯粹是给员工更多赚钱的机会，但收益无法和固定工资相比。

除了全职团队，会有若干个兼职成员。他们不能参与大项目，但能在周末接临时订单。为了确保不被放飞机，要求兼职人员周末到公司工作，认真完成任务。三次失信，便不再邀请。

兼职团队配有指导员，他有一点点的管理薪资，依然与兼职团队形成三角关系。若是两名兼职人员都失信，他就要顶岗。

弹性任务以文案、设计为主斜杠青年赚钱项目，很少有运营的需求，偶尔会接到短视频拍摄与制作的任务。很有意思，与其说是工作，还不如说是玩转新媒体。

举个例子。早前接到一个耳机产品的推广需求，甲方要求做10秒的短视频。这一单不算大项目，就留在周末制作。

两名全职和一名兼职接下了任务，过程不重要，关键是在指定时间给到高质量的成果。任务薪资固定，不限制要坐班多长时间，按时按质完成任务即可。

04

任务1+1，如何＞2

常有伙伴问我：把职责打散再重组，每个大项目都要分成任务包，这不是很累人吗？感觉管理起来蛮考验领导水平的。

当然不会，任务1+1是＞2的。

＞2主要体现在两个方面，一是管理上，二是职员收益上。仿佛又回到多劳多得的时代，关键是公司没有销售人员。问题又来了，谁去销售呢？谁签约呢？

1、管理上＞2

每一位员工都是销售人员，而领导又扮演着销售总监的角色。结构化思维与组织设计，便能解决职责打散与重组的问题。

例如，团队是需要文案、运营、策划和销售，就像一套拼图。我可以先拆，再拼，直到完成团队职能的组合。框架搭好，再找缺。即便有人员离职，继任的要求便是补上框架里的缺。

若是团队赶上变革期，先变职能框架，再调整人员设置。岗位定义上，会根据员工的职业生涯规划灵活设置。

比方说，小陈未来想做用户运营，即使现在做着社群运营，又做着写作的活儿，还是定岗为用户运营。

原则上不设置与本职毫无关系的岗位。小陈的工作不涉及数字营销，不会给予SEO运营或相关的岗位抬头。简单来说，有固定的岗位要求，也有弹性的职责协商空间。

管理上，一个员工就像被拆成两个员工来做事情。

2、收益上＞2

当我还是位斜杠青年时，最忧愁的便是收益，经常遇到甲方不守信。想签合约又不敢签，生怕做兼职的事情被揭穿。

保障收益是痛点。有了平台接单与管理，实在轻松许多，职员可以将身边的朋友介绍给公司，通过公司来签订合作协议，互惠互利。

有管理，有流程，有成果，客户自然更放心。公司积累更多的成功案例和口碑，成长更快速。口碑好，回头客挺多，长期合作的项目更多，还省去设置销售人员的成本。

收益是建立在信任基础上，公司收益与个人收益都＞2。

05

收益这么到账，才有趣

试想一下，我们每个月发工资的时候，是不是特别开心，即便工资没有多高。假如一个月内多次收到工资呢？若是能天天收钱，我是不是天天都想工作？

想想就好。我想说，固定任务的收益部分，自然是每月结算一次工资，按规定发放。而弹性任务的收益则灵活发放，做得多，便有多次收益的可能。

举个例子。公司每个月10日前发放工资，而弹性任务的收益通常在验收后两天内到账。若我四个周末都在做任务，周中收到工资，至少一个月能有五次收到工资的喜悦。

再给公司介绍客户、挖掘资源，收获一点奖励，那么有可能多于五次的收获。多劳多得，还能省去不少管理的成本，让员工自己转起来。

当然，有收益的快乐，也有被淘汰的危机。公司不养闲人，勤奋才是致富的道理。只满足于现状的人，是难以被提拔到管理层，能拿到的固定工资难有涨幅。

想获得更多收益，升职或加薪，便是不断增强自己的能力，多一些技能傍身，不断追求卓越，且始终勤奋上进。